In der magischen Welt der erfolgreichen Personalsuche geht es nicht um Hexerei, sondern um handfeste Analytik: Fokus ist trotzdem ein Zauberwort!
Wenn ich mit neuen Stellenausschreibungen oder deren Entwürfen konfrontiert werde und deren Check sowie Optimierung gefragt sind, lege ich besonderen Wert auf
eine ansprechende, realistische Beschreibung des Unternehmens, seiner Spezifika, des Teamumfelds sowie der Tasks (Routine & Sonderaufgaben) und deren Entwicklungspotenzial sowie
eine marktadäquate, realistische Definition der Anforderungen.
Zweiteres ist natürlich oft ein besonderer Diskussionspunkt. Führungskräfte und Team wollen den optimalen neuen Mitarbeiter bzw. Kollegen. Auch wenn das Bewusstsein im Hinterkopf schlummert, dass die Anforderungen ziemlich sicher unrealistisch sind, überwiegt oft die Hoffnung auf den „Lucky Punch“. Erfahrene Recruiter wundern sich, welche Person denn da eigentlich beschrieben wird und ärgern sich mitunter über die beinahe unlösbare Aufgabe, diese am Markt zu finden und für das Unternehmen zu begeistern.
Ich verstehe beide Seiten, sehe aber vor allem die Macht des Faktischen und kann aus meiner Erfahrung folgende Tipps mitgeben:
Unrealistische oder überladene Anforderungsprofile schrecken ab und verhindern regelmäßig, das Optimum an Kandidaten in die Pipeline zu bekommen.
Enttäuschungen und Diskussionen im Prozess sind vorprogrammiert, was das Timing unterminiert. Dieses ist wiederum entscheidend für erfolgreiche Recruitings.
Hochinteressante Kandidaten mit etwas diverserem Background und hohen Potenzialen werden außen vor gelassen.
Daher versuche ich bei der Erstellung von Anforderungsprofilen zu hinterfragen, was tatsächlich ein MUST ist. Das gilt für Hard Skills, Erfahrungslevels und Persönlichkeitsaspekte gleichermaßen. Eine wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass im Unternehmen ein Bewusstsein für die Wichtigkeit von heterogenen Teams besteht, die verschiedene Stärken und Schwerpunkte vereinen.
Sollte man sich intern tatsächlich nicht darauf einigen können, ausschließlich diese besonders wichtigen Aspekte in ein Anforderungsprofil aufzunehmen, funktioniert auch ein Workaround: Der Split in MUST- & NICE-TO-HAVES. Diese Unterscheidung sollte allerdings auch klar aus der Stellenausschreibung hervorgehen.
Ganz unter den Tisch fallen muss die „Wunschliste“ allerdings trotzdem nicht. Wenn eine genügende Anzahl an Kandidaten in der Pipeline ist, können alle zuvor „verworfenen“ Anforderungen sukzessive – gereiht nach deren Priorität – als Bewertungskriterium aufgenommen werden.
Diese Vorgehensweise stellt sicher, dass letztlich der am besten geeignete Kandidat GEFUNDEN UND AUSGEWÄHLT wird.
Manchmal funktioniert der Zauber ja doch ;-)
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