Gesetzliche Situation in DACH
Österreich: Seit 2011verpflichtende Angabe des Mindestentgelts bei allen internen und externen Stellenausschreibungen bei entsprechender Sanktionsdrohung (Gleichbehandlungsgesetz). Eine Ausnahme bilden „hohe Führungspositionen“ (C-Level) bzw. bei Zusammenarbeit auf selbständiger Basis. Gut zu wissen: Erfüllt ein letztlich eingestellter Kandidat die Kriterien der Ausschreibung nicht, kann für die Defizite auch ein Entgelt unter der ursprünglichen Mindestangabe vereinbart werden.
Deutschland: Keine gesetzlich verpflichtende Angabe des Entgeltes.
Schweiz: Keine gesetzlich verpflichtende Angabe des Entgeltes.
Praxis im DACH-Raum
In Deutschland und der Schweiz sind verbreitet keine Gehaltsangaben in den Stellenanzeigen zu finden. Ausnahmen bestätigen die Regel.
Die Praxis in Österreich ist geprägt von einem Dilemma: Einerseits sollen Vakanzen im Vergleich zu ähnlichen Ausschreibungen möglichst attraktiv beworben werden (und hier ist nach wie vor die Gehaltsangabe ein Kriterium), andererseits müssen Unternehmen sowohl auf interne Gehaltsgefüge als auch ihre Verhandlungsposition achten.
Aus den genannten Gründen werden sehr oft neben der Angabe der absoluten gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Mindestlöhne vage Formulierungen gewählt: So werden häufig „Bereitschaft zur Überzahlung“, „ein höheres Gehalt je nach Qualifikation und Erfahrung“, „ein attraktives, marktadäquates Gehaltspaket“ angeboten.
Dies führt leider dazu, dass die ursprünglich durch das Gesetz intendierte Gleichberechtigung in der Praxis ad absurdum geführt wird. Statt eine Orientierungshilfe zu bieten, verwirren die Angaben zum Großteil. Jene Kandidaten, die nicht auf einen Job angewiesen sind, mit höherem Selbstbewusstsein auftreten, geschickter verhandeln oder einfach frecher sind, erhalten tendenziell höhere Angebote.
Empfehlung für Österreich
Nun zum spannenden Teil: Wie handhaben wir das Thema und was empfehlen wir unseren Auftraggebern?
Individualität & Attraktivität
Für uns steht an erster Stelle die Analyse des Kandidatenmarktes sowie des konkurrenzierenden Stellenangebotes für eine bestimmte Position. Darüber hinaus überlegen wir uns, welche Bedürfnisse die Quellzielgruppe haben könnte und mit welche Formulierung wir diese am besten ansprechen können. Daher verwenden wir auch so gut wie nie das kollektivvertragliche Minimum, denn das wirkt wenig anziehend, insb. in kompetitiven Märkten.
Konkrete Bandbreiten
Nur sehr selten ist ein Anforderungsprofil so eng gefasst, dass nur eine bestimmte Seniorität in Frage kommt. Somit bietet es sich an, mit einer Range zu arbeiten. Diese halten wir allerdings wenn möglich konkret und wir vermeiden, die Range zu breit anzulegen – das wirkt nämlich, als würde grundsätzlich sowieso jeder in Frage kommen.
Zielsicherheit
Wir versuchen eine möglichst exakte und greifbare Gehaltsangabe zu machen, nachdem wir definiert haben, wo die Grenzen des Anforderungsprofils liegen. Dazu gehört nicht nur der absolute Betrag, sondern vor allem auch, aus welchen Anteilen sich dieser zusammensetzt.
Realismus
Es macht keinen Sinn, mit unrealistischen Angaben zu operieren. Hochqualifizierte Fachkräfte lassen sich davon regelmäßig abschrecken. Wenn wir trotz langjähriger Erfahrung eine Einschätzung des richtigen Kompensationsniveaus schwierig finden, nutzen wir entsprechende Datenbanken.
Internes Gefüge
Eine Einschränkung aller o.g. Punkte stellt die Gefahr dar, das interne Gehaltsgefüge mit einer Ausschreibung zu konterkarieren. Wenn die Gehälter bestehender Mitarbeiter tatsächlich dramatisch von dem Angebot an externe Interessenten abweicht, ist eine diplomatische Formulierung gefragt. Vielleicht wäre allerdings auch ein generelles strategisches Audit der Gehaltspolitik im Unternehmen sinnvoll.
Verhandlung
Bei der Verhandlung mit top-gereihten Kandidaten kalibrieren wir deren spezifische Erfahrung mit den Benchmarks am Markt, wobei natürlich Spezifika von Unternehmen, Team und Position zu berücksichtigen sind. Gute Anknüpfungspunkte sind auch die Gehaltsbandbreiten, die sich bei vergleichbaren Kandidaten während des Suchprozesses ergeben haben sowie das letzte/derzeitige Gehalt des Top-Kandidaten, ggf. mit einem entsprechenden Wechselauf- oder -abschlag. Pro-Tipp: Wenn jemand die Kriterien der ursprünglichen Ausschreibung nicht (zur Gänze) erfüllt, jedoch letztlich trotzdem für eine Entwicklung in die entsprechende Position in Frage kommt, kann auch ein niedrigeres Einstiegsniveau als das Mindestentgelt in der Ausschreibung vereinbart werden (man entscheidet sich z.B. für einen Junior statt für den ausgeschriebenen Senior).
Im Rahmen unserer Suchprojekte erörtern wir selbstverständlich mit unseren Auftraggebern die optimale Gehaltsangabe und designen wenn nötig die Formulierung.
Melden Sie sich gerne auch unverbindlich, wenn Sie als Arbeitgeber Unterstützung bzw. ein kurzes Sparring zu einer spezifischen Thematik benötigen!
Comments